吉林省社会保险经办机构工作人员考核要求

前言

本标准依据GB/T 1.1-2009给出的规则起草。

本标准由吉林省社会保险事业管理局提出。

本标准主要起草单位： 吉林省社会保险事业管理局

本标准主要起草部门： 人事教育处

本标准主要起草人：孙立文  许德叔

吉林省社会保险经办机构工作人员考核要求

1范围

本标准适用于本省社会保险系统所有工作人员考核工作。

2规范性引用文件

下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅注日期的版本适用于本文件。凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。

《中华人民共和国公务员法》

《行政机关公务员处分条例》

《中华人民共和国劳动法》

《中华人民共和国社会保险法》

《党政领导干部选拔任用工作条例》

《关于实行党风廉政建设责任制的规定》

《吉林省实施<党政领导干部考核工作暂行规定>（细则）》

《吉林省编制委员会办公室关于全省社会保险系统内部实行垂直管理体制的实施意见》

《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法（试行）》

《吉林省社会保险事业管理局关于在全省社会保险系统开展参公管理人员岗位绩效考核工作的通知》

3考核范围

在编在职参照公务员法管理岗位工作人员、在编在职事业编制工作人员、公益岗位人员、长期聘用人员。

4 建立定期考核制度

4.1 建立参照公务员法管理岗位绩效考核制度

建立绩效考核制度（方案），对平时考核、年终考核的方式方法和操作程序、ABCDE五个等次评价标准、奖罚标准做出明确规定。

4.2 建立事业编制人员绩效考核制度

建立绩效考核制度（方案），对半年考核、年终考核的方式方法和操作程序、优秀、合格、称职、基本称职、不称职五个等次评价标准、奖罚标准做出明确规定。

4.3 建立公益岗位、长期聘用人员绩效考核制度

建立绩效考核制度（方案），对半年考核、年终考核的方式方法和操作程序、优秀、合格、称职、基本称职、不称职五个等次评价标准、奖罚标准做出明确规定。

5 考核时间

考核工作应每半年进行一次，全年进行一次。即分1至6月、7至12月、1至12月三次考核时间段。

6 考核的基本方法

按照不同考核对象所制定的不同考核制度，将量化的工作人员各项任务完成情况列于考核表中，详评其工作绩效，通过个人总结（述职）、直接领导评价、民主测评（投票）、公示、确定考核等次等基本程序，完成工作人员的绩效考核，考核结果分为不同等次，凡列A（优秀）等次及E（不合格）等次的，均应详述理由，呈主管领导核阅后备存，作为培训、评价等参考依据。

直接主管领导的考核评价应依据平时工作成绩及勤惰情况予以评价。评价等级分为A、B、C、D、E五个等次，A等或E等的考核，均应详细列述具体事实及理由。其在考核中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得列进B等以上。评核等级作为年终奖金发放的依据，凡单位年度考核列A等者，经局长办公会议核准后发给一等奖金（数额由各局自定，但不应少于当年最高月薪的两倍），列B等者发给二等奖金（当年最高月薪的1.5倍），列C等者发给三等奖金（当年最高月薪的1倍），列D等者不发给年终奖金，列E等者予以辞退。

各级社会保险局副局级以上实职领导人员的考核由省局统一考核评价。

7 考核的基本原则

年终考核与平时考核相结合的原则。德、能、勤、绩、廉五方面是平时考核的重要内容，是年度考核的基础。平时考核与年度考核各有重点，互为补充，不能简单累加，时点数据与动态评估结合。

优秀等次比例与单位完成省局年下达指标计划挂钩的原则。年度工作在省局考核中获优的社保局，工作人员年度考核中优秀等次比例按在编人员总数的20％评选；年度工作在省局考核中获良好的社保局，优秀等次比例按在编人员总数的18％评选；年度工作在省局考核中合格的社保局，优秀等次比例按在编人员总数的10％评选；年度工作在省局考核中不合格单位，优秀等次比例控制在编制人员总数的5%以下。

年度考核与行风建设结合的原则。在当地党风廉政建设和政行风、软环境建设综合民主测评排名靠后的单位，省局剥夺对其单位主要领导和主管领导评优资格，严控单位工作人员年度评优考核中的优秀等次比例，指标控制在编制人员总数的5%以下。

定性考核与定量考核结合的原则。以年度工作计划为主要考核目标，制定定性定量相结合的具体考核办法，体现不同类别、不同职务层次人员的量化考核，合理确定不同考核项目的量化测评计分权重，细化参考要素，并对每个要素设立若干具体要求，按照“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次赋予相应分值。在考评中，除对重大违规违纪行为或不能完成重要工作任务的实行一票否决制外，还对提升或影响单位形象的行为分别给予一定的增减分值。对不同层次、不同岗位分门别类确定不同的考核重点，制定不同的考核指标体系，在德、能、勤、绩、廉五方面，增大“绩”的权重；德、能两个方面按等级计分，每一等级有具体标准；勤、绩、廉三个易量化方面明确分值。

年度考核与主管领导评议结合的原则。在工作人员年度评优考核中，其局主管领导在听取群众和工作人员本人意见基础上，根据平时考核情况和个人总结写出评语，提出考核等次建议和需要改进提高的要求，对拟定为优秀等次的工作人员在本机关范围内公示，由本局主要领导或者授权的考核领导小组确定考核等次，将考核结果以书面形式通知被考核人员，并由本人签署意见。对担任内设机构领导职务（中层实职）人员的考核，必要时在一定范围内进行民主测评。

全面客观、公平公正评价的原则。考核要严把程序公示关，即考核结果产生后，要将考核等次和受奖人员公示，公示时间不少于一周时间。对于公示没有异议的，由考核领导小组办公室将考核结果提交局长办公会议，经审核同意后将考核结果以书面形式通知被考核人，同时报送省局人事教育处登记备案。年度考核登记表存入个人档案；考核要严把优秀等次比例审批和测评推荐关，省局结合各级社保局年度工作指标考核情况核定年度考核优秀和评奖指标，各级社保局要科学分配优秀等次，监督进行群众测评推荐，按照德、能、勤、绩、廉五项指标进行量化打分，按分数高低，结合一年的工作表现确定优秀等次人员；考核要严把结果公示和优秀等次人员审核关，各级社保局开展年度考核评奖工作前，要根据省局有关文件精神，结合本单位特点，在广泛征求群众意见的基础上，制定《年度考核评奖工作方案》，报省局人事教育处审核，经审核同意后实施，没有审核的一律不予考核；考核要严把表彰奖励关，奖励事项、奖励条件、名额确定、组织评奖、呈报审批、奖励方式等方面要严格按照省局文件要求，经过单位考核领导小组初审签字，尤其对被评为省级优秀人员，必须由人事教育、纪检监察、综合业务等部门共同把关联合签署意见，经领导班子审定后下文表彰，增加考核的客观、公正、严肃性。

8 考核结果的运用

在抓好考核工作的基础上，加大考核结果运用力度，突出考核实效。严格执行考核结果审核备案、入档保存制度，全省评优考核工作一般在每年1月底前结束，各局应在年度工作总结大会上宣布表彰决定，大张旗鼓地为获得优秀等次人员颁发奖励证书和奖金。同时，考核结果与年终评奖金额兑现，与工资晋升兑现，与职级晋升兑现，与干部提拔任用兑现，充分发挥考核在教育、激励和监督工作人员方面的作用。当年被评为优秀等次人员，具有参加年度评奖资格。对连续三年被确定为优秀等次人员，可按照《国家公务员考核暂行规定》兑现考核结果；对确定为“基本合格”等次人员，当年不发年终奖金，2至3年内不得晋升职务。对确定为不称职等次的人员，在等次确定后的3个月内降职使用，工资级别作相应调整，扣除其年终奖金。连续两年确定为不称职的人员，要坚决予以辞退。